La montée en compétence a toujours été une branche essentielle dans la gestion des ressources humaines (GRH). Actuellement, elle devient même indispensable dans la mesure où de nouveaux concepts et domaines sont à maîtriser pour les professionnels.
Et bien que le recrutement soit souvent la meilleure façon de régler le problème, la progression du savoir-faire des équipes déjà présentes entre aussi dans le cadre du renforcement des acquis, l’une des facettes d’une stratégie d’expansion de la structure.
Les outils qui permettent d’améliorer la gestion des emplois et des compétences
Les ressources humaines sont ce que les spécialistes appellent le capital matériel de l’entreprise. Elles constituent l’un des leviers qui permettent à la structure d’avancer face à la concurrence. N’est-ce pas pour cette raison que les professionnels rivalisent d’ingéniosité dans leur stratégie de recrutement ? En plus de sa capacité à bien gérer sa CVthèque, la firme sera aussi amenée à appliquer les nouvelles pratiques, utiliser des supports innovants et exploiter tous les canaux existants.
Le travail peut parfois devenir chronophage, complexe. La majorité des sociétés ont alors recours au RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou à un système de formation externalisé afin d’alléger les processus en interne. Dans le domaine de la gestion des emplois et des compétences, divers outils sont mis en place par les prestataires en collaboration avec les donneurs d’ordres. En plus d’une démarche de recrutement qui s’appliquera en parallèle pour trouver de nouveaux talents, les structures spécialisées proposent de réaliser des fiches métiers et une cartographie des emplois pour évaluer le savoir-faire et les connaissances des salariés.
Les outsourcers peuvent aussi établir un référentiel des compétences ou effectuer un bilan qui servira à avoir un aperçu global de l’état des ressources humaines de la société. Pour plus d’efficacité, d’autres outils tels que la grille de gestion de compétences et les indicateurs de performance seront également utilisés.
Mettre en avant les points forts de ses employés
Chaque profil, chaque cadre, même les meilleurs, ont des forces et des faiblesses. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’on parle d’équipe, de compétences diversifiées et d’amélioration du savoir-faire. Les responsables RH ont souvent tendance à s’attarder sur les défauts des employés. Cependant, même dans la gestion des CVthèques et la recherche des nouveaux talents, ils s’apercevront certainement qu’il y aura toujours des failles à combler pour chaque candidat.
Le mieux serait donc de se focaliser sur les qualités de ses collaborateurs et de ceux qui vont venir par la suite. En misant sur les domaines où chacun d’eux excelle, on aura plus de chance d’augmenter leur efficacité et ainsi, d’avoir de meilleurs résultats. Qui plus est, cette vision positive encouragera les professionnels à améliorer leurs compétences, à s’engager dans d’autres activités.
Recadrage et reconnaissance
Dans le domaine professionnel, qu’on soit cadre, dirigeant ou simple employé, il nous arrive de nous éloigner de la ligne de conduite préétablie. Pour nous remettre sur la bonne voie, le recadrage sera vraiment utile. L’objectif n’est pas ici de réprimander la personne à chaque occasion qui se présente ou de la remettre à sa place dès qu’elle fait une bourde.
C’est plutôt, le fait d’opter pour une démarche structurée afin de lui rappeler ses obligations. La tâche se fait généralement en 4 étapes : la description du problème, la mise en évidence des effets qu’il peut avoir sur l’équipe, les mesures et amélioration ainsi que la prévention des risques que la situation se reproduise à l’avenir.
Si les responsables peuvent recadrer les employés, il leur faudra aussi montrer des signes de reconnaissance pour les plus méritants. Pour eux, cela signifie que leurs efforts ne sont pas vains et que la structure n’est pas indifférente à ce qu’ils font. C’est parfois la meilleure façon de les encourager à progresser, à acquérir de nouvelles compétences et à mieux s’investir dans leur travail.
